Características
Quienes participen aprenderán a:
* Escuchar inquietudes y necesidades de los sistemas a los que pertenece: la organización y su entorno (usuarios, clientes, proveedores, el mercado), familia y comunidad.
* Observar y rediseñar el sistema conversacional que mantiene el equipo en función de la transformación de su desempeño.
* Declarar y formular quiebres, posibilidades y soluciones tanto individualmente como en equipo.
* Coordinar acciones en el equipo y alcanzar un alto nivel de impecabilidad en el cumplimiento de sus promesas.
* Construir redes de apoyo y sistemas de delegación.
* Intervenir los procesos de aprendizaje propio y grupales, en función de incrementar su efectividad, a través de:
o La observación de las rutinas que obstaculizan el aprendizaje.
o La creación de círculos virtuosos de aprendizaje.
o El diseño de procesos de aprendizaje a partir de los objetivos del equipo.
o La evaluación de sus resultados.
o Incrementar su capacidad de “reflexionar sobre su acción” a través del diseño y evaluación como práctica permanente.
* Aprender a observar e intervenir la emocionalidad del equipo en función de:
o Ampliar sus posibilidades de acción
o Lograr los consensos en el equipo, necesarios para su mejor desempeño.
o Facilitar la alineación en torno a los objetivos del equipo y de la empresa.
o Construir la confianza como base de la acción colectiva.
o Construir los trasfondos de obviedad compartida que permite la efectividad ante la contingencia.
Requisitos
Una propuesta pensada para que gerentes, líderes de equipos, directivos y público en general aprendan a manejarse con efectividad en sus organizaciones.
Está dirigida a:
* Presidentes, Directores y Gerentes de organizaciones y empresas, que busquen integrar y gestionar equipos de alto desempeño.
* Profesionales y público en general que deseen incorporar nuevos aprendizajes que incidan en la efectividad de sus acciones y en la mejora de su calidad de vida.
Plan de Estudios
1. Talleres
Son tres eventos presenciales, de tres días de duración cada uno. Asisten todos los participantes. Estos talleres están ubicados al inicio al medio y al cierre del proceso.
1. A. Taller Inicial
a. Propósitos
* Abrir el espacio de aprendizaje para ofrecer las distinciones básicas.
* Crear la emocionalidad necesaria para el proceso.
* Generar las primeras prácticas y ejercicios sobre las herramientas y competencias adquiridas.
b. Contenidos
* El carácter conversacional del trabajo, la empresa y el mercado.
o La tridimensionalidad del trabajo.
o El reconocimiento del carácter segmentado del trabajo.
o Crisis actual en los mecanismos de regulación del trabajo.
o Hacia un nuevo modo de hacer empresa.
* Mapas de ruta del Programa.
o Los componentes de una conversación como áreas de desarrollo de competencias.
o Diferentes tipologías conversacionales y su papel en las organizaciones.
o El modelo del observador, la acción y los resultados.
o Aprendizaje de primer y segundo orden.
* Conversaciones públicas y privadas y sus efectos en el desempeño.
* El aprendizaje organizacional y los desafíos de la transformación.
o Los obstáculos en el aprendizaje.
o Los factores que facilitan el aprendizaje.
* Competencias sobre el escuchar.
o La competencia de escuchar diferencias.
o El escuchar como factor clave de todo proceso de negociación.
o La competencia del escuchar lo que no se dice: la escucha de inquietudes, de posibilidades, de expectativas.
* Profundización en la noción del observador como primer condicionante oculto del comportamiento.
o Los dominios primarios del observador.
o Los ejes principales del observador.
o Observadores de enfoque único y de enfoque múltiple.
o Observadores de orientación hacia si mismos y de orientación hacia otros.
* Las competencias del hablar.
o Modalidades del habla: proposición e indagación.
o Actos lingüísticos básicos: afirmaciones y declaraciones.
o Algunas declaraciones básicas.
* Los juicios y su papel en el trabajo en equipo.
o Los juicios como herramienta de construcción de futuro.
o Las competencias básicas en el manejo de juicios.
o El arte de la retroalimentación como factor clave en el desenvolvimiento de equipos.
o Los juicios como herramienta de rediseño de identidades individuales y colectivas.
* Introducción a la emocionalidad como factor de desempeño de individuos y equipos.
o Los efectos en los resultados de la emocionalidad del observador y de la acción.
o La distinción de espacio emocional y su incidencia en los resultados.
o Positividad y negatividad emocional.
* Corporalidad e identidad personal.
o La presencia corporal.
o Habitualidad y versatilidad corporal.
o La corporalidad como factor de incidencia en el desempeño.
1. B. Taller Central
a. Propósitos
* Generar un espacio para la profundización del aprendizaje desarrollado por los participantes hasta el momento, permitirles compartir sus experiencias y aprender de ellas.
* Ofrecer nuevas distinciones básicas, y regenerar la emocionalidad necesaria para el proceso.
* Generar prácticas y ejercicios sobre las herramientas y competencias adquiridas.
b. Contenidos
* El sistema, segundo condicionante oculto del comportamiento.
o Bases del enfoque sistémico.
o El principio de la doble determinación estructural del comportamiento.
* El ciclo de la coordinación de acciones y el análisis de procesos.
o Peticiones, ofertas y promesas.
o Etapas y fases del ciclo de coordinación y sus correspondientes competencias.
o Hacia una cultura de impecabilidad en el cumplimiento de compromisos.
* Profundización en el tema de la emocionalidad.
o La diferencia entre emociones y estados de ánimo.
o Emocionalidad y estructura de coherencia.
+ Emocionalidad y corporalidad.
+ Emocionalidad y lenguaje.
o El papel restrictivo de la resignación y el resentimiento en las organizaciones y la manera de disolverlas.
o El papel del miedo en el desempeño organizacional.
* Corporalidad
o Modalidades de presencia corporal y su papel en el comportamiento.
o Hacia una mayor versatilidad corporal.
1. C. Taller de Cierre
a. Propósitos
* Ofrecer distinciones sobre algunos temas no trabajados.
* Evaluar los aprendizajes obtenidos.
* Consolidar las competencias y diseñar el futuro.
b. Contenidos
* La dinámica compleja del funcionamiento de los equipos de alto desempeño.
o Los límites de los análisis lineales sobre las dinámicas de desempeño.
o La noción de atractor conductual y sus variedades.
o La conectividad como parámetro de control del desempeño de los equipos.
o Las variables críticas que determinan la conectividad en los equipos.
o Modelo de intervención para generar equipos de alto desempeño.
* Rutinas defensivas en la organización.
o El papel que el fenómeno del callar juega en las organizaciones.
o Rutinas defensivas en experiencias de adquisiciones y fusiones de empresas.
o Análisis de algunas rutinas defensivas claves, los factores que las generan y sus mecanismos de disolución.
o La prevención de rutinas defensivas.
* Los tres criterios de sanidad conversacional de una organización
o Las conversaciones abiertas, las conversaciones inexistentes y las conversaciones inefectivas.
* Los desplazamientos alcanzados.
* Los problemas pendientes y los caminos hacia su resolución.
* La confianza como activo fundamental de las organizaciones.
* Diseño del equipo en el futuro.
* Indicadores de mejoramiento del desempeño.
* Sistemas de aprendizaje.
* Redes conversacionales.
* Diseño de conversaciones.
o Tipología de conversaciones orientadas a la resolución de problemas.
o Construcción de sistemas conversacionales.
2. Sesiones con el Grupo de Aprendizaje
Cada participante formará parte de un grupo de aprendizaje, conformado por un número entre seis y diez personas que también son participantes del programa y que se encuentran cerca, desde el punto de vista geográfico y organizacional. Esos grupos estarán a cargo de un coach que facilitará el proceso grupal en función del alcance de las metas de aprendizaje. Su funcionamiento básico consistirá en realizar sesiones periódicas, en fechas programadas por ellos mismos. Deben tener tres sesiones entre el taller inicial y el del medio, y tres sesiones más entre el taller del medio y el taller de cierre.
En esas sesiones se trabajan situaciones concretas que los participantes planteen. Los coaches llevan un tema eje que sirve de gatillador, ese tema será desarrollado a través de un ejercicio. Sin embargo, será la dinámica desplegada por el grupo la que fijará el objetivo central de la sesión. En estos encuentros, los participantes también podrán reportar sobre los ejercicios que se proponen en las prácticas individuales. Son espacios para conversar sobre su experiencia, compartir inquietudes, practicar con las distinciones y avanzar en el aprendizaje.
3. Prácticas Individuales
Llamamos prácticas individuales al espacio de aprendizaje individualizado que tendrá el participante. En él se abre la oportunidad de leer, reflexionar y escribir sobre su proceso. Nuestra propuesta contempla la realización de 8 de estas prácticas, todas mostrarán la siguiente estructura genérica común:
* Observar el fenómeno y distinguir (a través de la lectura y la reflexión).
* Evaluar situaciones concretas y declarar quiebres.
* Diseñar intervenciones prácticas.
* Reportar por escrito la experiencia.
4. Coaching Individual
A cada participante de este proceso se le abrirá también la posibilidad de ser coachado individualmente por el coach que está a cargo del grupo de aprendizaje. Tendrá a su disposición, por lo menos, cuatro opciones para ser coachado durante los cuatro meses que dura el Programa. La duración aproximada de una sesión de coaching es de una hora y la fecha será acordada entre el participante y el coach.
5. Equipo De Trabajo
Cada participante elegirá un equipo de trabajo, que puede estar integrado por sus reportes o por su equipo natural u otras personas, y tendrá la posibilidad de compartir su aprendizaje con ellos en 7 encuentros a lo largo de todo el programa. Ello le permitirá reforzar la asimilación de lo aprendido y que el aprendizaje se replique a otras partes de la organización.
